proselect, Proman et LEM unis dans la presse de ce samedi 25 mars

Articles de presse | 20 avril 2017

ProSelect : une année record - Article CCI 19 janvier 2016

Articles de presse | 18 janvier 2016
Fondé depuis bientôt 10 ans par Rachel Vandendooren, ProSelect est un bureau de Recrutement et Sélection. Si ce créneau demeure le core-business de la PME liégeoise, celle-ci a au fil des ans étendu sa palette de métiers pour se montrer également active sur les terrains de l’Assessment, de l’Outplacement et du Développement humain.

Portrait 2015 de ProSelect via la Chambre du Commerce du Brabant Wallon

Articles de presse | 08 décembre 2015
Stéphanie Heffinck (CCI BW) vous présente ProSelect, ses Valeurs, son Approche, sa Dymanique.
Découvrez l'article sans plus attendre !

"Sachez évaluer vos collaborateurs sans les stresser"

Articles de presse | 03 janvier 2014
Source : management
Certaines échéances sont vécues dans le stress par les salariés. C’est en particulier le cas du fameux entretien d’évaluation. Pourtant, bien mené, celui-ci peut se révéler un réel outil de motivation.

France Télécom a enregistré récemment son vingt-cinquième suicide. En cause, semble-t-il, une pression accrue, notamment lors des entretiens d’évaluation, durant lesquels certains managers fixent des objectifs difficiles à atteindre. Or la rémunération des salariés du groupe en dépend, ainsi que leur évolution. Annuels dans la plupart des sociétés, ces rendez-vous ne sont donc pas à prendre à la légère : s’ils sont mal menés, les collaborateurs en sortiront au mieux déçus, au pire durablement démoralisés. Bien conduits, en revanche, ils peuvent devenir de puissants outils de motivation. A condition de prendre toutes les précautions pour mettre en confiance ses interlocuteurs.

Expliquez à l’avance les règles du jeu

Ne pas savoir de quoi il va être question est la première source de stress. Trop de managers convoquent leurs collaborateurs sans leur préciser qu’il s’agit de leur entretien d’évaluation. C’est les placer d’emblée dans une situation d’inconfort inutile, puisqu’ils vont se demander ce qu’on leur reproche. Au contraire, vous devez préciser dès la convocation la nature de la rencontre et ses objectifs (évaluation, promotion, formation). Cette transparence incitera les salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes lors de l’entrevue, car ils l’auront préparée. Lors de sessions d’évaluation, l’assureur Allianz filme certains collaborateurs en prenant soin de les informer de la façon dont les choses vont se dérouler. De cette manière, ils n’ont rien à redouter et adhèrent pleinement à la démarche.Fournissez en outre à vos salariés les informations dont ils pourraient avoir besoin (articles de presse, références bibliographiques) afin de les placer dans les meilleures dispositions d’esprit le jour J. Il est également judicieux de leur adresser avant l’entrevue la liste des sujets qui seront abordés : réalisations marquantes, écarts par rapport aux objectifs, motifs de satisfaction (et d’insatisfaction), causes de succès et d’échecs, perspectives d’avenir.

Effectuez des évaluations régulières

Pour habituer vos collaborateurs aux entretiens, il faut en multiplier la fréquence. Deux rendez-vous par an semblent un minimum. En effet, plus ils sont nombreux, plus ils entrent naturellement dans le quotidien de la relation entre le manager et le managé. L’idéal reste d’effectuer une évaluation régulière, de manière informelle, en veillant à proposer son aide au salarié. Celle-ci sera d’autant mieux perçue qu’elle est accompagnée d’une marque d’intérêt du manager pour le travail accompli.

Montrez que vous êtes disponible

Bannissez les entretiens entre deux portes, sans réelle confidentialité. Vos collaborateurs auraient la désagréable impression d’être reçus à la sauvette. Evitez aussi les grosses périodes de rush, où chacun n’a qu’une idée en tête : rejoindre son bureau le plus vite possible pour bûcher ses dossiers urgents. Accordez au contraire à la rencontre toute la solennité qu’elle mérite et montrez à votre interlocuteur que, quel que soit son rang, vous lui consacrez du temps. A cet effet, bloquez un créneau dans votre agenda, une heure au minimum, et choisissez un bureau à l’abri des oreilles indiscrètes. Au début de l’entretien, accueillez votre collaborateur en y mettant les formes et, afin de le rassurer, ré-expliquez-lui le processus. N’oubliez pas de mettre votre portable en veille pour ne pas être interrompu pendant la discussion.

Ne déstabilisez pas votre interlocuteur

Si votre vis-à-vis a la sensation de se trouver pris au piège, son stress va atteindre des sommets. Evitez donc tout ce qui pourrait s’apparenter à une mauvaise surprise ou à une situation inattendue. Ne vous mettez pas, par exemple, à parler anglais sans avoir indiqué au préalable que l’entretien se déroulerait dans cette langue. Et ne conviez pas une troisième personne au rendez-vous sans en avoir informé votre interlocuteur. Beaucoup d’entreprises pensent qu’en jouant la déstabilisation elles vont découvrir la vraie personnalité de leurs collaborateurs. Il n’en est rien. Etre placé en situation de désé­quilibre est vécu par chacun comme une menace. Mieux vaut expliquer que l’entretien est l’occasion de faire le point et de progresser ensemble : souvenez-vous qu’une des finalités de l’exercice est d’entretenir une saine émulation.

Evoquez les faiblesses avec bienveillance

Qui dit évaluation dit inventaire des forces, mais aussi des faiblesses. Pas question de taire ces dernières. PSA a récemment rappelé à ses managers qu’ils devaient se montrer plus francs sur le sujet. Le groupe s’est aperçu que beaucoup n’osaient pas exprimer ce qui n’allait pas. Cet escamotage était, par la suite, source de malentendus. Les collaborateurs auxquels on ne faisait aucun reproche s’attendaient, par exemple, à recevoir une prime ou à bénéficier d’une promotion. Il ne s’agit pas, non plus, de se focaliser uniquement sur les défauts. L’idéal est de présenter les choses de manière équilibrée, en les insérant dans un plan global de développement : "Voilà les points faibles à corriger et les forces à exploiter". En cas de lacune importante, faites en sorte de la présenter comme une force. Au lieu d’asséner : "Question créativité et inventivité, ce n’est pas terrible", préférez : "Nous allons nous appuyer sur ta rigueur et ton esprit cartésien pour monter ce projet avec le service informatique". Dans cette phase dévolue au bilan, pensez à apprécier les résultats et les efforts fournis. Enumérez les circonstances à l’occasion desquelles vos collaborateurs ont su assurer : dossiers à traiter en urgence, coups de main à des collègues, etc. Veillez cependant à ne pas vous éterniser sur cette étape : le mieux est d’y consacrer un tiers de la discussion, puis d’enchaîner sur la définition des objectifs.

Etablissez des objectifs précis et en nombre limité

Montrez-vous factuel et évitez les phrases du genre : "Tu dois t’améliorer". Préférez : "Tu te rends actuellement à cinq rendez-vous commerciaux par semaine. Si, dans un mois, tu atteins le chiffre de sept, ce sera bien. Si tu arrives à dix, ce sera formidable". Travaillez aussi en profondeur. Fixez des échéances et des niveaux de difficulté différents. Jouez sur l’alternance de projets facilement réalisables et d’autres plus difficiles. Attention en particulier aux buts trop ambitieux, qui risquent de paralyser vos collaborateurs. Et qui les conduiront la plupart du temps à l’échec, surtout s’ils n’ont pas les moyens de les atteindre. Evoquez d’ailleurs clairement ce dernier point. Demandez-leur, individuellement, ce dont ils ont besoin pour s’attaquer à ces nouvelles missions (formations, réorganisation, matériel, aide d’un stagiaire). Enfin, déterminez un nombre resserré d’objectifs : huit paraît un maximum. Pour clore l’entretien, résumez les principaux points abordés et n’oubliez pas de renouveler votre soutien à l’intéressé.

 


Découvrir sa personnalité pour révéler ses talents

Articles de presse | 24 avril 2013

"la seule façon d'accomplir est d'être"   Lao Tseu

 

 

Les individus révèlent leur potentiel lorsqu'ils ont conscience d'eux-mêmes et s'approprient vraiment qui ils sont.

 

Les bilans de personnalité ou modèles de communication sont de précieux outils pour accompagner un invidu, un dirigeant ou une équipe, sur les thématiques suivantes :

  • adapter son style de management
  • développer son leadership
  • faire des choix stratégiques de carrière
  • prendre du recul et gérer son stress (...)

Ces outils peuvent également être utilisés en formation en management, négociation commerciale, communication interpersonnelle, gestion du stress, gestion et anticipation des conflits ...

 

Etre conscient de soi avec ses talents et ses zones de vigilance permet de s'engager en prenant soin de se respecter, c'est à dire de prendre des chemins qui permettent de s'épanouir et d'être maître de ses choix.

 

de nombreux modèles existent, en voici quatre très en vogue :

 

  • Process Communication : inventé par Taibi Kahler, docteur en psychologie, à partir de ses observations des relations et du management des entreprises (questionnaire de 30 questions). La NASA a financé ses recherches dans le cadre du recrutement des astronautes afin de constituer des équipes homogènes.
  • MBTI : Le Myers Briggs Types Indicator s'appuie sur les travaux du psychanaliste Carl Gustav Jung. Il explore 4 grandes dimensions de la personnalité et dégage 16 profils psychologiques corerspondant à des rôles.
  • SOSIE : QCM de 98 questions identie les modes de fonctionnement d'un individu et les styles de management dans lequel il se sent à l'aise. Le sosie est utilisé dans le recrutement, lors des bilans de compétences, avant une prise de fonctions.
  • SUCCESS INSIGHT : appelé Arc-en-ciel en France, ce test issu de la psychologie Jungienne évalue l'attitude naturelle et celle qu'on a adoptée pour se conformer à son environnement. Il croise 4 dimensions, représentées par 4 couleurs débouchant sur 8 styles. Il est efficace pour dénouer une tension entre un manager et un collaborateur.

 

Pour ma part, j'utilise le plus souvent ComColors dans mes coachings et formations en communication et management. Ce modèle inspiré de différents courants (Jung, Belbin, Berne, travaux de Paul Ware et Holland) me paraît être le plus complet et opérationnel de ceux utilisés habituellement au sein des organisations.

 

comcolors

 


Vos avantages d'un partenariat avec un bureau de recrutement

Articles de presse | 16 janvier 2013

These Days, Recruiters Are Worth the Money

by Vanessa Merit Nornberg, Jan 11, 2013

When it comes to sourcing the right interview candidates, I've never been keen to use recruiters. But I recently changed my mind.

 

 
357 inShare
 
 
 
 
 
 
 
 

My company, Metal Mafia, has an excellent candidate screening process, a super training program, and a very successful team of employees to show for it.

But hiring has always been a difficult task for me because each time I get ready to hire, it takes me forever to find the right type of candidates to even get the screening process started.

Despite the fact that I carefully consider where to advertise for candidates--I try to maximize the search dollars and get a good mix of potential applicants--it always takes me a long time to find people suited well to the company, and therefore, even worth interviewing.

I've tried everything from placing ads on large job boards like Monster.com, to smaller specialized job boards that cater to sales hires or fashion jobs, to local university boards where I can post for free (or close to it). Each time, I experience the same slow crawl toward finally finding the right person. It has taken me up to five months to find the right kind of hire in the past. So in November when I decided I needed to think about hiring for the new year, I was not optimistic.

For me, recruiters have traditionally been out of the question because I figured they would be a waste of time and never be as good at sending me the right people for the job as I would be in reviewing resumes myself. They're also too expensive for my small budget. But as I got ready to place my job ads again, one of my senior staff members came to me and offered me the name of a fashion recruiter she knew and thought could help. I was skeptical, but I called her anyway, figuring listening would cost me nothing.

The recruiter convinced me she would do a thorough job, but I still hesitated because of the price. I do not have large sums of money to devote to the hiring process, and by my calculations, when all was said and done, using the recruiter was going to cost me three times as much as my usual techniques. On the other hand, the recruiter would only charge me if she found someone I decided to hire, which meant I was risking nothing, and could always come back to my original methods. I bit the bullet and signed up, reminding myself "nothing ventured, nothing gained."

The recruiter sent me the resumes of 10 entry-level candidates. I screened six by phone, met three in person, and found the right hire--all in a month. The cost suddenly became much less, because I saved so much time in the process, and because I got a pool of applicants who were decidedly better to choose from than in the past. Even more interesting, perhaps, was an insight the right candidate shared with me during the interview process. When I asked why she had chosen to work with a recruiter rather than post on job boards, she said "because recruiters make sure your resume gets seen, while submitting via the Internet is like sending your resume into oblivion."

If most people these days are thinking like my new hire, the recruiters will clearly have the best selection of candidates every time. Looks like I've got an essential new hiring strategy.

 


Article : "Subpresse" : "Rachel rafle les récompenses"

Articles de presse | 20 juin 2012

Article dans la revue : "SUDPRESSE.be" : "Le bureau à la campagne"

Articles de presse | 18 septembre 2010

Article dans la revue : "CCIMAG" : "Ils ont fait des affaires grâce à la CCI"

Articles de presse | 01 septembre 2010

"Rachel a ouvert une agence RH en pleine campagne"

Articles de presse | 01 août 2010

Article dans la revue : "CCILV" : "Ils ont fait des affaires grâce à la CCILV"

Articles de presse | 01 novembre 2009

Article dans la revue : "Aihe Revue" : "Ensemble, nous cultivons les meilleurs talents"

Articles de presse | 01 février 2009

Article dans le magazine : "CCI Magazine" : "Elle et lui : Le calme et la tempête"

Articles de presse | 01 septembre 2008

Article dans le magazine "Gagnez & Réussir" : "Ensemble, nous cultivons les meilleurs talents"

Articles de presse | 01 novembre 2007

Réalisation : HEYNEN.biz